«Это очень важно, поскольку каждый руководитель пришёл в учреждение с какого-то определённого, личного старта. Кто-то работает со дня основания и является, может быть, учредителем детского сада, кто-то пришёл на этапе, когда уже прошло становление учреждения, кто-то, возможно, на этапе кризиса — потому и пришёл, что нужно было спасать учреждение. Очень важно понять, на какой стадии развития находится ваше учреждение, от этого будут во многом зависеть те задачи, которые вы будете ставить при формировании имиджа.

Стадии жизненного цикла любой организации принято рассматривать как стадии человеческой жизни. Существует период детства — он же создание, период взросления — он же рост, период зрелости и период спада. Длинная, эффективная, успешная  жизнь — удел небольшого количества организаций, и не надо на него рассчитывать. Если вы сталкиваетесь с какими-то проблемами, чувствуете, что ваша организация испытывает кризис, поймите, что это — объективная реальность, и нужно начать формировать задачи перед вашими сотрудниками и перед собой немного в другом направлении.

На этапе создания учреждения организаторы очень часто приходят вместе со своей командой или с человеком (доверительным лицом), на которого можно положиться. Здесь одна из важных задач — поиск своего места в образовательном пространстве, определение тех услуг, которые вы начнёте оказывать, и формулирование начальной концепции работы в учреждении. Как правило, этому этапу создания организации присущи неформальные взаимоотношения, тёплый контакт между сотрудниками.

Период роста — начало формирования имиджа. Почему не раньше? Потому что на этом этапе уже есть, о чём поговорить, есть, о чём подумать, что представить.  Формирование имиджа начинается с формулировки миссии организации. В этот момент в ней усиливается дифференциация труда сотрудников, могут появиться другие структурные подразделения, становится более сложной организация, активны инновационные процессы.

Зрелость. Руководители очень часто думают: «Вот здесь я наконец-то могу отдохнуть, вот здесь могу немного вздохнуть». Это очень опасно. Нам всегда нужно находиться в тонусе и понимать, что в нашей области движение происходит, возможно, более интенсивно, чем в других областях жизни. Степень разделения труда становится максимальной, усиливается роль высшего руководства, возникает вопрос, как материально стимулировать сотрудников. Почему именно сейчас? Потому что раньше нам казалось, что сотрудники работают, во многом, на вдохновении, на желании самореализовываться и быть с вами в одной команде, а вот здесь что-то сломалось, и мы начинаем искать что-то из области эмоциональной в области материальной: поощрение, мотивации труда. В период зрелости зачастую учреждение становится более бюрократическим, мы пытаемся искать механизм управления уже большим количеством людей, а следовательно, нам нужно инструкций больше, чем нужно было в другие периоды, а также необходимы иные механизмы управления. Нередко учреждение теряет былую стабильность, возникают конфликты, противоречия заостряются. Наступает спад.

Период спада. Если говорить про государственное учреждение, неизбежно в какой-то момент начнётся новая волна, так как государственные учреждения по определению не могут исчезнуть. А что касается частных учреждений, здесь нередко происходит смена процессов «разрастания-сужения». При нахождении на каждой из стадий нужно понимать специфику задач. Поэтому, как правило, если мы говорим о периоде кризиса, периоде спада, не нужно забывать, что в кризисе заключена как трудность, так и возможность. Здесь важен поиск новых путей развития с оценкой тех ресурсов, которые у вас есть, прежде всего человеческих.

Есть и такая особенность в управлении дошкольным учреждением, как совпадение стадий жизненного цикла организации со стадиями проживания членами коллектива этих определённых этапов. Например, когда коллектив зародился в момент создания учреждения, у людей период роста, зрелости и спада наступает одновременно с учреждением. Возникают сложности, особенно, если контингент не менялся. Важно оценить, что происходит с персоналом. С каждым конкретным человеком происходят конкретные вещи. Например, ситуация «выгорания» — что с этим делать? Есть определённые методы помощи таким людям. Есть люди, которые засиделись в какой-то профессиональной области. Тогда им нужно предоставлять возможность поменять возрастную группу детей или форму работы с ними, программу, по которой они работают. Важно аналитически подойти к ситуации нахождения на каждом из этапов. Хорошо, если у руководителя есть доверенное лицо, которое может дать адекватную обратную связь. Нужно понимать в каждый момент времени, чего мы достигли, где у нас трудности, какие противоречия мы испытываем, по какой причине не удалось их разрешить в полной мере и что нужно изменить».

Расшифровано с выступления «Имидж образовательного учреждения» Е.В. Верёвкиной на Конгрессе руководителей образовательных учреждений регионов России и стран ЕАЭС.

Фрагмент выступления.